1,5 % du Produit intérieur Brut (PIB) en moyenne par année, soit en environ 32 milliards d’euros, voilà ce que représentent les dépenses de formations en France (hors dépense relative à la formation initiale). Cette dépense est principalement supportée par les entreprises (43% de la dépense globale), les régions (14%)  et l’Etat (14%).

Les effets bénéfiques de la formation sont multiples. Plusieurs études économiques ont pu avec plus ou moins d’efficacité démontrer les bénéfices de la formation pour l’emploi, les salariés, les employeurs, mais également pour la société dans son ensemble.

Il est utile d’investir dans la formation notamment pour les entreprises. La formation a des effets positifs sur la productivité (Bartel, 1994; Zwicky, 2005); ce qui agirait sur l’amélioration de la rentabilité (Ballot et al., 2006; Dearden et al., 2006; Conti, 2005).

Depuis la réforme de la Formation Professionnelle de mars 2014, les entreprises n’ont plus l’obligation de dépenser 0,9 % de leur masse salariale dans la formation de leurs salariés. Le fait de dépenser pour la formation n’est plus perçue comme une obligation légale mais comme un investissement. D’autant plus qu’en dehors des petites entreprises, le niveau des dépenses de formations a toujours été en moyenne au delà de l’obligation légale de financement.

La question de l’efficacité voire de l’efficience des dépenses s’est toujours par contre posée. La problématique à laquelle les directions Rh font face est celle de trouver la meilleure façon de traduire de manière concrète et mesurable la contribution des programmes et projets de formations sur la performance globale de l’entreprise. En effet, nous avons pu observer au sein de nos organisations parfois l’impuissance de la RH à ne pas pouvoir démontrer comme le font d’autres Directions (Finances, Commerciales par exemple) leur impact sur la performance économique de l’entreprise.

La fonction RH tente depuis plusieurs années de redéployer ses métiers autour d’un noeud stratégique pouvant démontrer les effets positifs des différentes politiques menées sur la performance de l’entreprise (Hr business Partner, Hr Strategic partner). La fonction formation n’est pas en reste, le lien entre formation et développement du capital humain, voire formation, compétences et emploi est désormais assez répandue au sein des organisations. Ces préoccupations sont accentuées par le fait que tous les aspects de la vie des entreprises sont aujourd’hui orientés vers la « financiarisation » des résultats. 

Par analogie, observons comment la fonction Finance arrive à mieux valoriser son impact sur la marche de l’entreprise grace à trois processus bien articulés : la planification financière, l’analyse financière, et l’amélioration de la performance financière.

      • La planification financière permet de déterminer les conséquences financières à moyen, court et parfois long terme des décisions de gestion, d’investissement, de financement et de distribution des profits.
      • L’analyse financière consiste à faire une étude méthodique de l’activité, de la performance et de la structure financière de l’entreprise à partir d’informations financières et économiques qui peuvent concerner le passé, le présent ou l’avenir.
      • L’amélioration de la performance financière permet d’une part d’avoir le recul nécessaire afin d’apprécier l’efficacité des choix d’investissement qui ont été fait et d’autre part donne les leviers pour améliorer la prise de décision.

Afin de mieux investir en formation et d’en valoriser les résultats, nous pensons qu’il est nécessaire que chaque organisation puisse évaluer l’efficacité des projets financés, voire leur impact sur la performance globale de l’entreprise. Le terme d’efficacité renvoie ici à l’atteinte des objectifs fixés.

De manière pragmatique il faut pour y arriver améliorer la planification, mesurer les effets des choix opérées en matière d’investissement et utiliser les informations et faits obtenus pour l’amélioration et la valorisation de votre investissement en formation.

  • Planifier dans le cadre du plan prévisionnel de formation un investissement beaucoup plus au près grands projets et objectifs de performance de l’entreprise. Pour avoir plus d’impacts, il faudrait que les projets formations soient articulés autour des grands projets menés au sein de l’entreprise. Une formalisation des orientations stratégiques de la formation autour de la stratégie des entreprises existe souvent. C’est même une obligation légale pour les entreprises de présenter devant le comité d’entreprise (CE) les orientations générales de la Formation Professionnelle. Ces orientations de la formation doivent être articulées autour de la stratégie de l’entreprise. Mais ce que nous avons pu observer ces dernières années c’est qu’il est très difficile pour les entreprises d’avoir une stratégie à long terme. A contrario elles fonctionnent beaucoup plus par projets structurants autour d’objectifs économiques précis. La fonction formation doit donc être associée à ces projets et accompagner les managers dans la définition des objectifs et impacts attendus. Il est également vrai que le calendrier légal pour le recueil des besoins de formation n’est pas dans la plupart des entreprises en phase avec la période des entretiens annuels d’évaluation. Les besoins de formation des salariés formulés lors des entretiens sont en général nécessaires pour accompagner le collaborateur dans l’atteinte de ses objectifs professionnels. Ces besoins ne sont pas forcément remontés lors de la saisie des formations du plan prévisionnel. Ce qui crée au final une dichotomie entre les besoins réels de formation des salariés et le plan prévisionnel de formation qui est formalisé et mis en oeuvre au cours de l’année. La planification est l’occasion de susciter une reflexion autour de la refonte des processus de recueil des besoins afin qu’ils puissent permettre de capter fidèlement les besoins émis lors des entretiens annuels. Cette étape de la planification doit aussi permettre d’avoir une visibilité claire sur les choix opérés en matière d’achat et de sourcing des prestataires de formation. Ces derniers ont un impact très important sur l’efficacité des projets formations et la satisfaction des stagiaires.
  • Comme le dit un célèbre adage « Ce qui n’est pas mesuré, ne peut être amélioré». Après la phase de planification des objectifs et du niveau de l’investissement formation, pour mesurer leurs effets, évaluer leur efficacité et impacts, il est plus que recommandé de se doter de capacités et processus pour recueillir des données de meilleure qualité. Des données de meilleure qualité contribuent à étayer les évaluations des projets formation financées par l’ entreprise. Cette étape d’analyse et de mesure doit s’appuyer sur un ensemble d’indicateurs destinés à appuyer la prise de décision (Niveau de dépenses, accès aux formations, efficacité des formations, qualité des actions, impact sur la productivité, impact sur la performance globale de l’entreprise). Ces indicateurs doivent aller au-delà des indicateurs qui peuvent être obtenus avec les différentes évaluations réalisées à l’issue des formations afin de donner une perspective plus globale aux décideurs sur le fonctionnement global du système. D’ailleurs dans une publication du Centre d’Etudes et de Recherches en Qualification (CEREQ) parue en janvier 2015, l’analyse des pratiques des entreprises en matière d’évaluation des formations a montré qu’elles sont de plus en plus attentives aux effets des formations qu’elles mettent en oeuvre. L’évaluation à chaud des formations et l’évaluation de l’efficacité des formations (évaluation à froid) sont des pratiques assez répandues au sein des entreprises en France, notamment au sein des PME. Les évaluations d’impact à savoir la mesure de l’impact sur la performance de l’entreprise sont par contre moins répandues. Cette pratique concernerait uniquement une entreprise sur cinq. La difficulté de déployer des mesures pertinentes permettant de prouver la relation peut contribuer à expliquer cette situation. Un meilleur ciblage des projets de formations pouvant contribuer à la performance de l’entreprise dès la période de planification ainsi que la mise en place d’indicateurs de suivis de ces projets prioritaires peuvent permettre de mieux encadrer la mesure d’impacts.
  • La phase d’analyse et de mesure permet d’avoir les éléments factuels pour améliorer de manière efficace les différentes politiques de formations et les choix d’investissement en formation. En outre, les indicateurs, informations recueillis donnent aux décideurs et acteurs de la fonction RH des leviers pour appuyer la communication envers les différentes parties prenantes (Comité de Direction, Comité d’Entreprise, Salariés) et surtout de valoriser les choix et résultats obtenus avec l’investissement en formation.

Chez FeedBaqSourcing nous accompagnons les organisations dans ce nouveau contexte afin qu’elles puissent d’une manière assez pragmatique :

      • Mieux évaluer les retombées positives de la formation pour une meilleure utilisation de l’investissement,
      • Améliorer leurs capacités analytiques et décisionnelles au niveau de la formation (Formalisation d’indicateurs de suivi des projets formations, réalisation de reporting, benchmarking des pratiques formation, enquêtes de satisfaction, analyse des évaluations formation, analyse performance des organismes de formations),
      • Valoriser leur investissement auprès des différentes parties prenantes (Comité de Direction, Comité d’Entreprise, Salariés).
Ousmane DIENG
Ousmane DIENG
Consultant

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